Si bien para muchos los recursos humanos son parte fundamental de las empresas, todas corren el riesgo de sufrir la deserción o rotación de personal. Los gastos y desenlaces que ésta conlleva son altos y negativos.

Una alta rotación de personal implica estar constantemente a la búsqueda de nuevo personal para llenar las vacantes que dejan los que se van. Todo esto, además de que lleva a enfrentar la partida de empleados capacitados en cada área del negocio. Para algunas empresas, la rotación de personal es una situación que se da pese a los esfuerzos económicos y de condiciones laborales de los directivos o dueños de los negocios, y para otras, una política que erróneamente trata de disminuir los costos, que engloban las llamadas prestaciones sociales a través del desfile de trabajadores de poca duración.

"La realidad de la rotación en nuestros tiempos está ligada a que los trabajadores ya no están dispuestos a sacrificar su estilo y calidad de vida", explica Iván Ayala, un gerente de recursos humanos y agrega que uno de los factores que contribuyen a estabilizar la plantilla de personal es el respeto a la individualidad.

"Cuanto mayor sea la satisfacción de un empleado en el trabajo menores serán las posibilidades de que sienta el deseo de abandonarlo", agrega. Para Ayala, quien ha trabajado para varias empresas importantes, los motivos más importantes en la rotación de personal son la falta de liderazgo de los jefes inmediatos, la inexistencia de canales adecuados de comunicación; los factores culturales y el entorno del empleado y la empresa que lo contrata.

"En cualquier caso la rotación no deja de ser un problema serio" explica Ayala. Por ello, las empresas deben generar estrategias para retener a su personal.

Si bien es cierto que existen muchas causas para explicar la pérdida de trabajadores, también es cierto que se han desarrollado medios para retener al personal, tales como planes de vida y carrera; todo lo que se entienda como un instrumento para estimular a que las personas crezcan junto con la organización y no a pesar, en contra o al lado de ella.

Quienes han advertido contra el impacto de la rotación de personal, buscan formas distintas e innovadoras para mantener o contratar empleados: sueldos atractivos, bonificaciones, incentivos por antigüedad, uso de ropa informal en la oficina, horarios flexibles, etcétera, pues están conscientes de que la baja rotación no sólo crea un ambiente de integración entre los colaboradores más antiguos, sino que también favorece la estabilidad de las relaciones de trabajo, mejorando la productividad de la empresa y sus empleados.

Ayala añade que la rotación desencadena un comportamiento en los empleados caracterizado por un desempeño deficiente, baja de las utilidades, pobre servicio a clientes y mayores costos.

El costo de la rotación de personal es mucho más elevado para una empresa de lo que parece, sólo hay que considerar los siguientes gastos:

1. Autorización de un nuevo empleado
2. Costo de localización de candidatos
3. Tiempo para entrevistar a candidatos
4. Costo de exámenes psicométricos, médicos, socioeconómicos, etc.
5. Papeleo para colocarlo en la nómina
6. Gastos para capacitación y entrenamiento

Lo anterior además de una producción por debajo de las normas mientras el nuevo empleado se familiariza con el trabajo, reducción de la producción durante el periodo de separación, costo de indemnización, papeleo para retirarlo de la nómina, entre muchos otros costos.

Es necesario que las áreas de recursos humanos estén atentas para evaluar la satisfacción de sus trabajadores con su empleo y el esfuerzo que ellos creen que están haciendo para mejorar su eficiencia en el trabajo.

Los empleados talentosos, aquellos que destacan por su potencial y habilidades, duran un año y cuatro meses en la misma empresa, mientras que la tasa de permanencia promedio es de 2 años y medio, informó Ana Velázquez, especialista de la consultora Mercer Human Resource.

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. Es por lo tanto una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos a la organización. Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación de oferta y demanda de Recursos Humanos en el mercado, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.

Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización podemos citar la política salarial de la organización, la política de beneficios de la organización, el tipo de supervisión ejercida sobre el personal, las oportunidades de crecimiento profesional dentro de la organización, las condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la organización, la moral del personal de la organización y la cultura organizacional dentro de la organización, la política de selección de Recursos Humanos, los criterios y programas de entrenamiento de RH, la política disciplinaria desarrollada por la organización, los criterios de evaluación del desempeño.

La alta rotación de empleados talentosos puede generar, a las grandes firmas, pérdidas de hasta 400 mil pesos, que es el monto que gastan en reclutamiento, selección, pruebas y prestaciones de altos directivos.

En niveles medios esta cifra puede llegar a 150 mil pesos y en niveles más bajos gastan entre 18 y 30 mil pesos, aseguró Velázquez.

"Muy pocas empresas son conscientes del costo de la rotación de personal, de los 220 corporativos con los que trabajamos en Mercer sólo entre el 15 y 20 por ciento tienen calculado el costo de rotación", dijo.

De acuerdo con Velázquez, el promedio general de la tasa de permanencia de los empleados en países europeos es de 2 años, y consideró que un tiempo adecuado, en términos de retorno de la inversión para las empresas es de 4 años.

"Un año y medio es poco tiempo, si consideramos, dependiendo del puesto, el costo del reclutamiento, las entrevistas, las pruebas sicométricas, el tiempo de contratación, la inducción, capacitación, uniformes y la curva de aprendizaje", explicó.

El alto nivel de desempleo hace pensar a los empleadores que si una persona se va no representa mayor problema encontrar a alguien que lo reemplace, pero no le están dando el valor a lo que ya invirtió la empresa, destacó Velázquez.

"El problema de los costos por rotación es que muchos son ocultos; uno de estos es la moral de la gente, cuando ellos ven que hay una alta rotación es normal que se pregunten qué está pasando con la empresa, lo que genera incertidumbre", explicó Fernando Pliego, líder de Compensaciones para América Latina de Hewitt.

El tema de la rotación es costoso y oculto en las organizaciones; dependiendo de la posición, la persona puede tardar entre uno y seis meses en aprender para ejercer el puesto, afirmó Jorge Pérez, director general de Manpower México.

Otro riesgo de la rotación es darle armas a la competencia; cuando un empleado se va, sobre todo a niveles técnicos, se lleva el conocimiento y lo ofrece a su nuevo empleador.

Antes se pensaba que la rotación era por cuestiones de sueldo, pero esta tendencia ha cambiado en la última década, y ahora hay otros factores como el desarrollo y la capacitación que pueden encontrar en otro lado, aseguró Fernando Pliego, especialista de Hewitt.

Ana Velázquez, de Mercer dijo que la gente se va por promociones, pues ahora busca un crecimiento más acelerado; además de prestaciones, liderazgo y clima organizacional.

"Las empresas tienen que ser muy atractivas para poder atraer al mejor talento, el nombre de la empresa, su imagen, el manejo cada vez tiene que ser más cuidadoso", dijo Jorge Pérez, director general de Manpower México.

¿Mala inversión?

Las compañías invierten el doble del sueldo de un empleado en su contratación, por los gastos en supervisión, inversión en equipo de oficina, accesorios y otros recursos.

La proporción de rotación se calcula sobre la base del número de altas, pero el porcentaje de bajas es con referencia a las renuncias y separaciones.